La incompetència
Aquest curs comencem forts! Tant com es parla de competències i, ves per on, em proposo arrencar parlant d’incompetències. Esperit de contradicció que no m’abandona. Si fos peix, hauria de ser un salmó que sempre neden contracorrent. Pobrissons, com en deuen acabar de cansats!
Bé, deixem-nos d’endergues, més pròpies de l’estiu que ja s’acaba, i anem per feina. Durant aquestes setmanes de vacances, una casualitat provocada per un bon amic que es dedica al món de la comunicació, em va permetre de conèixer en Gabriel Ginebra, escriptor i professor d’IESE. Com podeu comprovar en el seu blog, el professor Ginebra treballa força el concepte d’incompetència. De fet, ha escrit un llibre titulat “Gestión de incompetents”. La vàlua professional i acadèmica tant del professor com de la Institució, fan obrir els ulls davant d’unes propostes que, segons qui les formulés, titllaríem fàcilment de forassenyades.
Tot plegat, m’ha fet reflexionar sobre aquesta qüestió. Els mercats competitius empenyen tothom vers l’eficàcia i l’eficiència. Malgrat tot, hi ha incompetència a l’empresa? Fixeu-vos que si ho diem una mica més cru diríem: hi ha incompetents a l’empresa? I en general, hi ha professionals incompetents? Cal gestionar la incompetència, com proposa el professor Ginebra? A part de Pokémons, estem també envoltats d’incompetents? Anem a pams. Sense pretendre exhaurir, ni molt menys, les respostes a aquestes preguntes; miro de ser sintètic i dir-hi la meva. Tan de bo, després d’explicar-me encara us assaltin més preguntes…
Per començar seré políticament incorrecte. Ja sé que seria més elegant respondre amb un “depèn” a la pregunta de si hi ha incompetència (incompetents, vaja). Em decantaré per la resposta afirmativa. A l’empresa – i en general – hi ha incompetents. Hi són perquè vivim en un món on la diferència entre les aparences i la realitat és massa gran. Patim una sobredosi de titulacions i un dèficit de capacitat de resoldre problemes de forma creativa i innovadora. Els títols, els grans títols, graus, postgraus, màsters i altres exquisideses, a vegades, són importants com a porta d’entrada a l’empresa, però resulta molt més important el gruix de coneixements (entre altres coses que més endavant diré) que hi ha al darrera. En aquest sentit, m’agrada recordar que l’única nota que tinc en un hipotètic marc daurat, és un cinc pelat que vaig aconseguir a quart de carrera a la matèria d’Inversió i Finançament. L’insigne professor Antoni Serra Ramoneda, assegurava un gruix de coneixements d’allò que ara se n’hi diu de “Champions”. Tanmateix, assolir aquell cinc pelat significava sang, suor i llàgrimes a carretades. Però, aneu a rascar darrera aquell cinc… Hi trobareu un pou de recursos inesgotable.
Però, és clar, amb els coneixements tampoc n’hi ha prou. Hi ha moltes rates de biblioteca, acumuladors de coneixements i acaparadors de les millors notes, que resulten incompetents a l’empresa i… a molts altres àmbits de la vida. Per què? Doncs perquè hi ha una incompetència que – segons el meu criteri – és la més letal de totes. Es tracta de la incompetència relacional. Sovinteja, molt per sobre del desitjat, la incapacitat de crear relacions, bones relacions vull dir. La supèrbia, l’egoïsme, l’individualisme, el narcisisme, l’excés de protagonisme, la falsa idea de lideratge, el divisme, l’anar de “sobrats”, el “a mi què m’han d’explicar?”, la sobredosi malaltissa d’autoestima, … són tots enemics de les bones relacions. Perjudiquen el treball en equip, enverinen les 
relacions i maten la capacitat de resolució de problemes dels grups de treball. Les escoles de Management haurien de fer pràctiques d’humilitat, generositat, capacitat d’escolta, empatia, cordialitat, sinceritat, transparència, lideratge col·lectiu, col·laboració, … Totes elles, eines imprescindibles per a gestionar adequadament les relacions dels equips. Les bones relacions (junt amb el percentatge de presència de dones en els equips de treball), determinen de forma definitiva la capacitat de resoldre problemes amb excel·lència. Configuren la intel·ligència del grup (que mai és la suma de les intel·ligències individuals). Per cert, d’això de les intel·ligències també n’hauríem de parlar…
Aquesta eines per deixar de ser incompetents en les relacions, es poden predicar des de les escoles i universitats, però no n’hi haurà prou aprovant un examen. Cal una transformació personal per aplicar-les en els diferents àmbits professionals. També, en l’examen més exigent de tots, que és el de la vida.
Aprofito per desitjar a tothom un bon curs! Ja sé que hauria de deixar de pensar per cursos, però després de tants anys crec que ja ho arrossegaré tota la vida. Potser tampoc és dolent…
By Francesc Brunés – @empresamq
Final de curs
En arribar el final d’aquest curs, que per a mi no ho ha estat, he revisat aquest blog. S’han corregit tots els enllaços que no funcionaven o que no ho feien correctament. S’ha ampliat un xic la secció de “Pla d’empresa”. A l’apartat “Projectes” s’hi ha afegit un nou espai, dedicat al Business Model Canvas.
I ara vindrà l’estiu. Serà doncs fins el proper curs. Us deixo, durant aquesta època de descans, per alguns, i de treball per a d’altres, amb un poema de Mario Benedetti que m’agrada molt.
Bon estiu a tothom!
No te rindas
No te rindas, aún estás a tiempo
De alcanzar y comenzar de nuevo,
Aceptar tus sombras,
Enterrar tus miedos,
Liberar el lastre,
Retomar el vuelo.
No te rindas que la vida es eso,
Continuar el viaje,
Perseguir tus sueños,
Destrabar el tiempo,
Correr los escombros,
Y destapar el cielo.
No te rindas, por favor no cedas,
Aunque el frío queme,
Aunque el miedo muerda,
Aunque el sol se esconda,
Y se calle el viento,
Aún hay fuego en tu alma
Aún hay vida en tus sueños.
Porque la vida es tuya y tuyo también el deseo
Porque lo has querido y porque te quiero
Porque existe el vino y el amor, es cierto.
Porque no hay heridas que no cure el tiempo.
Abrir las puertas,
Quitar los cerrojos,
Abandonar las murallas que te protegieron,
Vivir la vida y aceptar el reto,
Recuperar la risa,
Ensayar un canto,
Bajar la guardia y extender las manos
Desplegar las alas
E intentar de nuevo,
Celebrar la vida y retomar los cielos.
No te rindas, por favor no cedas,
Aunque el frío queme,
Aunque el miedo muerda,
Aunque el sol se ponga y se calle el viento,
Aún hay fuego en tu alma,
Aún hay vida en tus sueños
Porque cada día es un comienzo nuevo,
Porque esta es la hora y el mejor momento.
Porque no estás solo, porque yo te quiero.
Mario Benedetti
By Francesc Brunés – @empresamq
COMARKETING
El passat dilluns 23 de maig, va tenir lloc a l’Espai Marfà de Girona la I Jornada Comarketing, organitzada pel departament de Gestió Comercial i Màrqueting de l’Institut Santa Eugènia. Protagonisme de l’alumnat de Grau Superior de “Gestió de vendes i espais comercials”. Implicació de professorat i direcció. Suport dels Serveis Territorials del Departament d’Ensenyament, Cambra de Comerç, Diputació de Girona i Ajuntament de la ciutat. Una bona iniciativa que diu molt del potencial de la Formació Professional. Col·laboració per part d’exalumnes, professors, empreses vinculades i també del Premi Fundació Princep de Girona, Mohamed El Amrani. Per tractar-se de la primera edició d’aquestes Jornades, el llistó ha quedat situat a bona alçada…
La Formació Professional porta en el seu ADN, la necessitat de posar en relació mons diversos. Com a mínim ha de ser capaç de vincular el món de l’empresa i el de l’educació. Puc assegurar que no és un repte fàcil. Sortir de la zona de confort que, es vulgui o no, procuren les quatre parets de l’aula, no ha estat una inèrcia del món acadèmic. Embolicar-se més enllà de l’especulació teoricopràctica, per navegar enmig del neguit de la producció i els serveis, no ha estat mai una prioritat de les autoritats acadèmiques. Diguem-ho tot però, en un país on el negoci predomina sobre l’empresa, tampoc és freqüent trobar “partners” entre el teixit empresarial, disposat a invertir seriosament en la formació de potencials recursos humans. Em perdonaran les lloables excepcions d’ambdós àmbits.
Tot això però, està canviant. Com tots els canvis, es produeixen més per necessitat que per virtut. Sigui com sigui, el més important és que es produeixin. Per a mostra, un botó, que diuen. La cooperació entre mons diversos, superada la fase de tempteig, que pot ser més o menys llarga, acaba sempre provocant innovacions. S’acaben donant respostes diferents a problemes que són també diferents. Les metodologies d’aprenentatge de fa pocs anys són ara estris rovellats. Les relacions de producció, experimenten canvis propis de les reaccions de laboratori. Les estratègies empresarials, semblen abandonar definitivament la política del maquillatge, per experimentar girs radicals de timó. Tot plegat fa entreveure un futur prometedor, tant en el món acadèmic com en l’empresarial, si es continua aprofundint en aquesta línia.
Però la Formació Professional, segons el meu parer, encara té un potencial més ampli. 
Embrancada ja en un camí sense retorn vers la creativitat i la innovació, té la capacitat de posar en relació no només l’àmbit acadèmic i l’empresarial. Pot també involucrar les institucions i els agents socials. Sindicats, associacions empresarials, ajuntaments, autoritats educatives, … Un diàleg fecund i transformador entre tots aquells protagonistes del present i del futur dels nostres joves, està a l’abast de la Formació Professional. La col·laboració entre diversos no és gens fàcil, però pot ser extraordinàriament fructífera. No em sembla casualitat que aquestes Jornades portin l’encertat nom de CO-Marketing. Ja fa uns quants anys que l’Alfons Cornellà publicava el seu llibre “La solució comença per CO” (vers la societat i l’economia de la col·laboració). Amb el pas dels anys, cada cop estic més convençut de l’encert de les seves “profecies”. Ara parlem (i practiquem) obertament el consum col·laboratiu, l’economia col·laborativa. La cooperació és sovint una forma també de competir. Aprenem de forma col·laborativa. La creativitat és una tasca coral, col·lectiva, més que no pas individual. Treballem de forma col·laborativa (coworking). Els mercats i la societat són una xarxa. Tot sembla caminar vers la co-societat que pronosticava en Cornellà.
Cal doncs felicitar a l’Institut Santa Eugènia per aquesta iniciativa i encoratjar al seu Departament de Gestió Comercial i Màrqueting a continuar en aquest camí. Un camí no exempt d’obstacles, però tampoc de satisfaccions. Un camí per explorar, una aventura per construir. Fer-ho amb l’alumnat i per a l’alumnat és, sens dubte, un bon servei a la joventut que ha d’encarar un món desconcertant.
By Francesc Brunés – @empresamq
Trobar feina
Avui mateix, han saltat als mitjans de comunicació unes declaracions del President d’una important associació empresarial de l’Estat espanyol, on deia que això de tenir un lloc de treball fix per a tota la vida, era una cosa del segle XIX. M’he quedat amb les ganes de saber què preveu aquest senyor per aquest segle XXI. Segurament res de bo, però no deixa de tenir part de raó. No ens equivoquem, sap de què parla.
Està canviant el model de treball? Ben segur. Però, és que no està canviant també tot? Els llocs de treball, aquest segle XXI, ja no seran fixos, per a tota la vida. Cert. Però, hi haurà alguna cosa que sigui estable? Quan penso en la vida dels meus pares, imagino un guió escrit i ben pautat, del qual era molt difícil sortir-se’n. Tot estava previst, una cosa venia inexorablement darrere l’altra. Les etapes s’anaven succeint amb una cadència monòtona i gairebé certa. La feina, responia també a aquest esquema. Fins i tot a la meva generació, quan un volia, podia tenir una vida laboral molt estable.
Podríem dir que venim d’un segle on la majoria de les persones, naixien i morien a la mateixa ciutat o poble. Treballaven a prop de casa, en una feina que es perllongava durant tota la vida laboral. Poca gent sortia fora del seu país al llarg de la seva vida. Podies trobar gent que moria sense haver vist mai el mar. Tot era molt més arrelat, més tancat, com en una capsa sense sorpreses. Ja veieu que aquesta vida que descric i que recordo de la meva infantesa, és molt diferent de la que vivim ara. En tots els sentis les coses i les persones ens movem molt més. La feina no podia ser-ne una excepció. Tot i així, d’aquest fet no cal deduir-ne que, haver de canviar de feina diverses vegades al llarg de la vida sigui quelcom dolent. La lluita no ha de ser si canviar o no de feina, sinó evitar la precarietat. Canviar, tot i la incertesa, és sempre una oportunitat. Per això no cal patir. El que si cal, és no retrocedir en el terreny dels drets laborals, per tal que a la incertesa pròpia de l’època, no s’hi afegeixin també unes condicions de treball cada cop pitjors.
Fins ara era molt important tenir les coses, ser-ne el propietari. Ara, és més important poder-les utilitzar quan les necessitem. Les empreses sabien molt bé que el producte era fonamental. Ara també ho és, però encara més ho són les experiències que ens proporciona. Tot plegat és menys fix, més canviant. Les feines també. Però crec important tenir clar que no són només les feines que han canviat, és la pròpia vida, la societat on vivim que està canviant. En aquest procés, els joves hi tenen reservat un paper protagonista, a l’hora de construir un relat que, hores d’ara, encara està per escriure.
Reprodueixo a continuació, el primer paràgraf de l’article que la Rocio Martínez Sempere (economista, diputada al Parlament de Catalunya) va publicar al diari ARA el passat 3 de març i que, crec il·lustra molt bé aquest procés de canvi. Escriu la Rocio: “Fa pocs dies vaig coincidir amb un fabricant de cotxes. Estava molt preocupat. ¿La nova crisi econòmica? ¿La possible nova regulació ambiental? ¿La nova competència dels fabricants emergents? Negava amb el cap. El seu pessimisme no venia per cap d’aquests motius, em deia, sinó pels joves. Els joves? Sí, sí, els joves insistia. Vagi a Nova York, a Londres o a París i si troba un jove que vulgui comprar-se un cotxe me’l presenta. I no és un problema de la crisi del poder adquisitiu, afegia, sinó un canvi cultural: els joves ja no volen comprar cotxes, encara que puguin”.
L’article feia referència a l’emergència de l’economia col·laborativa com a senyal d’aquest canvi cultural que implica que, sobretot per a les generacions més joves, l’important no és tenir sinó accedir. En llegir-lo em va venir a la memòria l’esforç que vaig haver de fer per comprar-me el meu primer cotxe, de segona ma. Un cop el vaig tenir, no el podia fer servir per manca de diners per posar-hi benzina. És ben cert que els temps estan canviant…
By Francesc Brunés – @empresamq
Societat cooperativa
Empresari individual (altrament dit “autònom”), societats comanditàries, civils, anònimes, limitades, … Tot un garbuix de formes jurídiques per triar i remenar. Lleis i normes. Avorrit, francament. Gairebé sempre al final, com si fos la ventafocs del conte, apareix una forma jurídica diferent de totes les que podem triar: la cooperativa. Sempre que he hagut d’explicar què és una cooperativa, la gent ha acabat entenent que era una mena d’ONG. No és això, companys, no és això.
De fet, una cooperativa és una empresa com qualsevol altra. No és pas una obra de caritat, ni una organització solidària. És una empresa que tracta de ser competitiva en el seu àmbit per tal d’obtenir excedents que li permetin assolir els seus objectius socials. Tot i així, té unes característiques especials que la fan diferent, posem per cas, de les societats anònimes. No és aquí el lloc ni el moment per exposar les característiques d’una societat cooperativa. Seria massa avorrit! Deixeu-me però que destaqui un element que les diferencia de la resta de societats mercantils. Mentre en aquestes, cada acció o participació d’un soci, representa una opció de vot; a les cooperatives, cada persona és un vot. Això significa que la gestió de les cooperatives té un caire molt més democràtic i molt menys capitalista. Dit amb altres paraules, a les cooperatives compte més la persona que el capital.
Aquest caire més personalista de les cooperatives, explica el fet que són empreses amb “ànima”, amb un esperit que les impulsa. Ni més ni menys que l’esperit cooperatiu. Per això, trobo que haurien de ser les empreses de moda. No és cap secret dir que estem caminant vers la societat de la col·laboració. Ja al 2012, l’expert en innovació, Alfons Cornellà, va escriure un llibre anomenat “La solución empieza por CO. Hacia la sociedad y la economia de la colaboración”. Avui en dia es parla d’economia col·laborativa, de consum col·laboratiu, de “coworking”, … Gairebé es podria dir que el món serà col·laboratiu, o no serà. D’una manera o altra, la cooperativa encarna aquest esperit d’actuar en l’àmbit econòmic des de la cooperació, des de la col·laboració, més que no pas des de la competició.
Els valors que l’Aliança Cooperativa Internacional va proclamar al 1995 respecte les cooperatives, són: “autoajuda, honestedat, autoresponsabilitat, equitat, igualtat, responsabilitat social, solidaritat i transparència”. És evident doncs, que les cooperatives – a diferència d’altres societats mercantils – no són màquines de generar dividends per enriquir els socis. Per davant d’això, les cooperatives posen el benestar dels seus associats, resolent les seves necessitats concretes, per les que s’han associat. A més, tenen també un vessant formatiu lloable, ja que part dels seus recursos es destinen a difondre aquest esperit de cooperació entre els seus socis i també a més llarg abast. D’altra banda la seva actuació i gestió ha d’estar sotmesa a aquells valors que s’han esmentat abans.
La seva pròpia naturalesa, porta les cooperatives a associar-se i a col·laborar amb entitats públiques i privades. Una bona mostra d’això és la iniciativa ARACOOP, liderada pel Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya i la Confederació i Federacions de Cooperatives. Una eina interessant que tracta de posar en valor l’economia social i cooperativa. El cooperativisme, tot i tenir arrels molt profundes a Catalunya, és un gran desconegut que pot prendre protagonisme en aquest segle XXI.
By Francesc Brunés – @empresamq
Què és una empresa?
Au va! A aquestes alçades, preguntar què és una empresa sembla gairebé un insult a la intel·ligència. Vols que t’ho digui? Una empresa és la unitat econòmica de producció … Para, para! Ja m’he llegit el manual. Fa molts anys que jugo als escacs amb l’economia. Me’n conec moltes de teories, se m’acumulen els conceptes al disc dur, però …
Mira, l’altre dia, una persona que assistia a una conferència, va i em pregunta: “Però, en realitat, què és una empresa?” Ai las! Preguntar això a tot un professor d’economia d’empresa. Tot just començada la resposta, m’aturo. De sobte, se m’acut la meva resposta preferida. Encara no l’has endevinat? Doncs sí, la de sempre. Li responc: “Doncs, depèn”. I, a continuació, tracto de raonar el meu etern “depèn”.
A rel d’aquesta anècdota, com ja és habitual en mi, hi he donat algunes voltes a això de què és realment una empresa. He pensat que per primer cop, podria donar una definició formada únicament i exclusivament per preguntes. Agosarat, oi? Home! això ja no serà una definició. Potser no, si ens guiem per l’ortodòxia pura. Com que no en sóc gaire d’ortodox, ho provo de totes maneres.
Hi ha però, un requisit previ per llegir aquesta “definició – pregunta”. Com que ha de servir per a que cadascú es construeixi la seva pròpia idea d’empresa; cadascuna de les preguntes, no es poden respondre amb un “sí” o un “no”. Totes exigeixen un “Sí, però…”, o si voleu un “No, però…”. Raonar, matisar aquests “peròs” és el secret de l’èxit. Ja sé que ara està més de moda passar per sobre les coses el més ràpidament possible. Posats a anar contra corrent, jo demano calma, reflexió, aprofundiment i construcció pausada. Quant més ferm sigui el fonament, més reeixida serà la construcció que farem de la nostra pròpia definició.
Allà va!
DEFINICIÓ – PREGUNTA: Què és una empresa?
- És una màquina per fer diners?
- És un servei a la societat?
- És el somni d’una persona fet realitat?
- És una comunitat de persones?
- És un projecte de vida?
- És una cosa només de rics?
- Pot tenir una funció social?
- Ha de respectar sempre les lleis?
- Pot enganyar per vendre més?
- Fins a quin punt ha de respectar el seu entorn?
Deu preguntes que esperen resposta. Unes respostes reflexives que poden servir per fer-nos la nostra pròpia definició d’empresa a la carta. Cadascú la seva. Tothom diferent. Potser, per a cadascú, una empresa és una cosa diversa? Ja ho sabeu, si feu l’experiment i en traieu l’aigua clara, podeu compartir els vostres resultats en aquest mateix espai.
By Francesc Brunés – @empresamq
Un venedor capgirat
L’època en que les vendes es concebien només en termes de beneficis i es gestionaven amb agressivitat, envoltada d’una falsa i excessiva simpatia, una exagerada xerrameca i un estil més aviat ranci de fer la pilota, sembla que s’ha acabat definitivament.
Temps enrere, molt sovint, l’única formació que rebia un comercial, eren quatre consells d’un altre comercial, donats amb més bona voluntat que encert. En aquests consells no hi mancaven mai les dosis d’atreviment i de seguretat en un mateix. Tampoc hi podia mancar aquella lliçó de, sobretot, parlar pels descosits, no quedar-se mai tallat i dir el que sigui, veritat o mentida, abans de claudicar. Avui en dia, respecte a aquest model, s’ha produït una ruptura total. Segons el director general de Rosser Management “ara s’imposa la venda professional, consultiva i intel·ligent. Si en una època les coses es venien soles, ara el comercial és també gestor. Una posició per a la que, al venedor espanyol, li manca molta preparació i empatia i li sobra tota l’arrogància que té. Les vendes avui exigeixen passar del jo al tu, i la major part del sector encara no ho ha entès. Els comercials espanyols tenen un ego massa pujat”.
La conjuntura actual demana establir una relació de col·laboració entre venedor i comprador. Això no és una tasca fàcil. Especialment en el mercat espanyol, s’observa una reticència per part del comprador a compartir informació amb el venedor. Hi ha molta opacitat de la seva part. Això dificulta sens dubte la col·laboració. Tot i així, l’habilitat del venedor ha de saber crear hipòtesis de treball sobre possibles problemes i ser capaç de descriure’ls al possible client per veure quina és la solució que s’estima més. Aquesta resistència del client, deguda també a la saturació a la que es troba sotmès, només es pot vèncer si el comercial és capaç d’oferir-li un ajut sincer, sense enganyifes.
La Marta Roma, especialista en neurolideratge afirma: “Cal escoltar al client per tal de comprendre’l més i millor, i poder oferir-li el que realment necessita. En una negociació de compra-venda, tot i que sembli estrany, les decisions inconscients tenen més pes del què ens pensem. Els comercials han de poder explicar històries reals que captivin i emocionin al client”. Em sembla bo recordar que tenim dues orelles i només una boca. Els comercials també, crec. Escoltar amb atenció real al client, comprendre quin és el seu problema, la seva postura i mostrar voluntat sincera de resoldre el millor possible la seva necessitat; requereix grans dosis de professionalitat. En part, aquest “saber fer” es pot adquirir a les aules, on actualment és possible seguir estudis professionals en l’àrea comercial. Però, amb això no n’hi ha prou, ja que cal un canvi, una transformació, que implica, no només una manera diferent de fer, sinó també una manera determinada de ser.
Aquest perfil nou de comercial, és un dels més demanats en el mercat de treball. Es un perfil que acaba de soc a rel amb la visió tòpica i pejorativa de l’antic comercial, aquell xerraire de fira. Afirma en Miguel Pérez de Spring Professional: “el venedor que només venia és un model esgotat. La seva evolució s’anomena gestor de grans comptes i responsable de desenvolupament de negoci”. Per això cal una visió, i una experiència, molt més global en el món empresarial. La rotació pels departaments de màrqueting, logística i financer – 
unida a una sòlida formació – poden convertir el nou comercial, en el venedor global que els clients esperen trobar.
Els especialistes fan cinc advertiments als actuals i futurs comercials:
- Les informacions inútils es mengen aquelles que són útils. Per als caps de compres, els comercials són com clons. Aprenen el seu discurs, venen o no, i se’n van.
- No preparar les entrevistes incloent els possibles problemes del client que el venedor pugui resoldre.
- Parlar només de beneficis i avantatges. No ven el que és bo, sinó els problemes que resolt.
- No usar històries o analogies per explicar o clarificar conceptes. Cal recórrer a històries reals per garantir l’èxit.
- La venda no és un interrogatori. És més intel·ligent fer veure al client allò que li manca per poder oferir-l’hi.
By Francesc Brunés – @empresamq
Fem vaga?
Sempre que explico què és l’empresa, utilitzo la figura del puzle. Un trencaclosques de peces de diferents formes i colors que han d’encaixar a la perfecció per tal de configurar una bonica imatge. Superada aquesta fase, llavors passo a la idea de l’empresa com un vaixell, on totes aquelles figures del puzle viatgen juntes. Certament es pot considerar l’empresa com un projecte col·lectiu (vaixell) que entre tots cal fer arribar a bon port. Els ocupants del vaixell però, tenen interessos diversos. Pensem per un moment: propietaris, directius, treballadors. No hi ha cap mena de dubte que els interessos no són coincidents. Fins i tot en alguns aspectes poden ser també enfrontats. Per això el conflicte no es pot descartar.
El conflicte no ens ha de fer por. Ben canalitzat pot ser una oportunitat per trobar nous elements que ajudin l’empresa a assolir millor els seus objectius. Però, un col·lectiu de persones diverses, amb interessos diferents, és susceptible de conflicte. Sabem que quan hi ha una discrepància, el millor és parlar-ne. Tractar d’arribar a punts d’entesa. Si cal, iniciar un procés de mediació per apropar les posicions. En aquest camí és de vital importància la capacitat d’escoltar-se mútuament, de dialogar, de posar-se en el lloc de l’altre (empatia), de voluntat d’arribar a acords, etc. Tot i així, quan s’esgoten totes les opcions i no hi ha manera de posar-se d’acord, els treballadors tenen una opció (que hauria de ser la darrera, un cop s’han esgotat totes les altres), per forçar una negociació que condueixi a tenir en consideració les seves reivindicacions. Aquesta opció, ja ho sabem, és la vaga.
El dret de vaga a l’estat espanyol va ser reconegut a la Constitució de 1978 (Article 28.2) i posteriorment regulat a l’Estatut dels Treballadors de 1995. És per tant un dret constitucional que de cap manera pot ser negat a cap treballador/a. Fer vaga és legal, sempre que es compleixin els requisits formals que la llei estableix. No entraré ara en aquest terreny. Més aviat m’interessa fer una reflexió al voltant de l’exercici d’aquest dret. Quan feia de professor, gairebé cada curs hi havia ocasió de parlar d’això amb l’alumnat. Ja se sap, cada curs implica, al menys, alguna convocatòria de vaga. Per això, vaig anar detectant algunes qüestions que em semblen poc clares pel que fa a la percepció que els joves tenen del dret de vaga. Intentaré ser breu en la seva descripció:
- La vaga hauria de ser – segons la meva opinió – sempre el darrer recurs, quan ja s’han esgotat totes les possibilitats de negociació per via del diàleg, la mediació, etc… Si a la primera de canvi anem a l’enfrontament (la vaga sempre suposa un enfrontament d’interessos i, a vegades, també de persones), el vaixell pot fer aigües i perjudica a tothom.
- No tothom té la mateixa força negociadora a l’hora de convocar una vaga. En tenim un exemple molt clar avui mateix que, coincidint amb l’inici del Mobile World Congress s’han convocat diverses vagues en el transport públic de Barcelona. Algú
creu que és una casualitat?. Els treballadors/es dels serveis públics que afecten a amplis sectors de la societat i/o a la celebració d’esdeveniments puntuals, tenen més força que no pas col·lectius que treballen en empreses privades que, en cas de vaga, en són gairebé les úniques perjudicades. - Els representants dels treballadors davant les organitzacions empresarials, són els sindicats. El grau de filiació sindical a l’estat espanyol és molt baix. Per tal que hi hagi garanties que la negociació que fan els sindicats respon realment als interessos dels treballadors/es, caldria elevar el grau de participació en l’acció sindical. Quan no és així, existeix el perill que passin per davant els interessos propis del sindicat com a organització que ha de continuar guanyant eleccions sindicals.
- Ha quedat clar que fer vaga és legal, potser no sempre legítim, però legal sí. Aquest fet no implica que la vaga sigui gratuïta. Una situació de vaga comporta costos de tota mena i a tothom. A l’empresa, perquè deixa de fabricar i per tant, de vendre. Als possibles clients i/o usuaris del producte o servei, que poden deixar de rebre’l amb l’eficiència deguda. I per als treballadors també, ja que mentre fan vaga deixen de percebre el sou que els hi pertocaria. És a dir, el treballador no pot ser castigat, ni sancionat per fer vaga. Però com que no treballa, tampoc cobra. De la mateixa manera que un estudiant no pot ser castigat per fer vaga, però l’absència a les classes, pot comportar-li una pitjor nota, o suspendre la matèria, … En tinc experiència personal a la meva vida d’universitari, en una vaga que va durar gairebé tot el curs.
La conclusió que en faig va en la línia del cost – benefici. Essent conscients que una vaga té costos per a tothom, també per a qui la fa, caldria plantejar-se l’adhesió a una vaga, fent una valoració dels costos que comporta i dels beneficis que se’n pensen obtenir. Si es tracta de fer anar el vaixell endavant entre tots, cal que el resultat d’aquesta anàlisi sigui positiu. No contemplo l’opció de voler fer naufragar el vaixell ja que, sent-ne tots part de la tripulació o del passatge, en sortiríem tots malparats. La lluita pels drets laborals, per unes condicions de treball dignes, és irrenunciable. La vaga n’és la darrera opció, la negociació responsable n’hauria de ser la norma.
Francesc Brunés – febrer 2016
Els equips, són intel·ligents?
El món és un mocador, ja se sap. Fa pocs dies un bon amic meu, des del Brasil, em va enviar un article força interessant sobre la intel·ligència dels grups de treball, com a tals. La solvència de l’autora; l’Anita Williams Woolley investigadora de la Carnegie Mellon University de Pittsburgh (Pennsylvania), Tepper School of Business, em va cridar l’atenció més del que hauria estat habitual. El món empresarial sembla haver passat ja pantalla de la concepció dels líders carismàtics, intel·ligents i creatius, però sempre persones individuals i massa sovint homes. Per això, resulta més adient que mai, preguntar-se si, de la mateixa manera que diem que una persona és intel·ligent, podem també dir-ho d’un equip de treball. Tenen intel·ligència pròpia els grups de treball?
No cal dir que això de mesurar la intel·ligència no és tan fàcil com podria semblar. S’han tardat anys i panys a anar descobrint les diferents tipologies d’intel·ligència que es poden atribuir a la persona humana. I, compte, el tema segurament no està encara tancat. Intentar mesurar la intel·ligència d’un grup de persones, té sens dubte el seu interès, la seva complexitat i el seu risc. Malgrat tot, val la pena ja que en el món de l’empresa (i també a d’altres nivells), cada cop és més clar que els lideratges han de ser compartits, que la creativitat requereix la participació de persones diverses i que tot aquest trencaclosques requereix intel·ligència de tota mena.
La base de l’experiment realitzat per la Woolley i el seu equip d’investigadors, constava de 700 participants, agrupats en equips d’entre dos i cinc persones. Se’ls va posar davant una sèrie de tasques ràpides a desenvolupar per tractar de fer front a diversos enigmes que han de resoldre els equips en el món real. Algunes situacions requerien creativitat, d’altres raonament verbal o moral, negociació o planificació. Les proves van ser concloents, en el sentit que es pot identificar un cert grau d’intel·ligència general en els equips. L’experiència va posar de manifest que els equips que resolien amb un cert grau d’encert una situació, manifestaven encerts semblants en altres situacions diferents, de major o menor complexitat. Per tant, el grau d’intel·ligència col·lectiva que s’havia deduït del primer assaig, permetia preveure els resultats en els assajos posteriors. D’altra banda, els resultats són vàlids tant pel que fa a equips presencials, com a equips que treballen de forma virtual en xarxa.
Si els grups són, per ells mateixos, més o menys intel·ligents, de què depèn això? En un primer moment, es podria pensar que la intel·ligència d’un grup de persones, és la suma de les intel·ligències individuals de cadascun dels seus membres. Greu error! Això no és pas així. El treball en equip, mai ha estat la mera suma de treballs individuals. És una altra cosa. La investigació de la Carnegie Mellon University, identifica tres elements fonamentals que condicionen el grau d’intel·ligència d’un equip de treball:
- La proporció de dones que constitueixen el grup de treball. Un major nombre de dones fa augmentar el grau d’intel·ligència col·lectiva. Aquest resultat, no és una novetat, ja que un altre estudi semblant realitzat fa uns anys, ja oferia aquest mateix paràmetre.
- Els membres dels equips més intel·ligents, treien millors resultats en una prova
anomenada “llegir la ment en la mirada”, que mesura fins a quin punt pot una persona fer deduccions, basant-se en fotografies dels ulls d’altres persones. - També resulten més intel·ligents, aquells equips on els seus membres contribueixen a les discussions d’una forma més equitativa. És a dir, on no predominen les intervencions de una o dues persones, sinó on la participació de tots els membres de l’equip denota una bona relació que afavoreix intervencions per parts de tothom.
Que cadascú tregui les seves pròpies conclusions. Mai he estat defensor dels lideratges excessivament forts, massa individuals i extremadament masculins. Constatar que, a l’hora de posar-nos a resoldre la complexitat de l’empresa en el segle XXI, la participació de la dona és cabdal, la mirada és un element a considerar i les relacions són generadores d’intel·ligència, em plau especialment. No només pel fet de tenir més o menys raó, que això no té cap importància. Sobretot em satisfà, pel canvi de paradigma que s’està produint en la nostra societat i que afecta també a la gestió empresarial. I és que, les situacions mai són lineals, ni unívoques, ni unilaterals. Els problemes tenen un grau de complexitat xarxa, per dir-ho d’alguna manera, que només es pot resoldre posant en marxa la capacitat relacional de la persona humana.
Persona i empresa
El desembre de 2012, vaig escriure un article anomenat “Recursos humans”. Ara fa una mica més de dos anys, el desembre de 2014, vaig escriure també en aquest mateix blog, un article amb el títol: “Recursos molt humans” que ara em plau proposar-vos de tornar a llegir. Per a mi, l’empresa, mai ha estat una màquina de fer diners. Ni tan sols una organització encaminada a la fabricació d’un producte o a la prestació d’un servei. Per sobre de tot això, per a mi, l’empresa ha estat sempre un espai de convivència de persones. La majoria de nosaltres, passa la major part del seu temps útil, durant la vida, al lloc de treball. És per això, que l’empresa o entitat on treballem, la feina que fem, forma part de manera substancial de nosaltres mateixos. Certament que no ha de ser mai el tot de la nostra existència, però sí que ocupa la major part del nostra temps.
Això planteja, per a mi, dues qüestions fonamentals: l’elecció d’una professió i la motivació per treballar. Sentir-se bé, desenvolupant una professió és molt important. Si hi hem de dedicar la major part de les nostres hores de vida, val la pena no fer-ho sota el pes de l’amargor. Millor poder dedicar-se a una professió que, a més de procurar-nos els calerons per poder viure, ens satisfaci tant com sigui possible. Aquí rau la importància de l’etapa de formació durant la joventut. És una etapa on cal estar atents a tots els elements que ens poden servir per orientar-nos. Escoltar, en el sentit més profund del terme, em sembla una actitud de base durant aquesta època. Aprofitar bé tot allò que se’ns posa a l’abast per anar descobrint quina professió ens ajudarà a ser més feliços. Que d’això es tracta, no? Un cop entrellucat l’ofici al que ens agradaria dedicar-nos, no ser gasius a l’hora de dedicar esforços de tota mena per aconseguir-ho. Hores, disgustos, nervis, estudis i més estudis, desenganys, … tot val la pena per acabar assolint allò que entreveiem, és la nostra “vocació”. Aquella activitat que acabarà omplint de sentit la nostra vida.
Un cop ens dediquem ja a una professió cal esforçar-se per trobar sentit al feixuc acte de llevar-se cada dia al matí per anar a la feina. No sempre és fàcil, ho reconec. Si ens agrada la feina, tindrem molt de guanyat. Però, tot i així, hi ha dies que, noi … Però és clar, cal fer-ho amb el millor somriure possible. “Life is a smile” que diu aquell. Se n’ha parlat tant de la motivació a la feina. A més d’un, a classe li hauran explicat aquell experiment que va fer Elton Mayo, a principis del segle XX, a la Western Electric Company per determinar la influència de la il·luminació i altres condicions físiques de treball sobre el rendiment de les persones. Per això, van ubicar a un grup de treballadores en una sala, amb condicions especials que permetien dur a terme l’experiment. No obstant, el descobriment més sorprenent fou la constatació que eren sobretot les consideracions especials i la situació social generada, així com l’interès que les treballadores percebien per part de l’empresa cap al seu treball, el que va influir de forma determinant en l’increment del seu rendiment, en compte de les variacions introduïdes en les condicions físiques.
La motivació depèn del salari? Sí, però no tant com us penseu els joves. Mentre el salari es manté a nivell baixos i mitjans, és cert que, un augment de sou millora la motivació del treballador o treballadora. Però, algú pensa que si en Messi cobrés més, jugaria millor o faria més gols? La motivació, depèn de l’horari? Sí, més del que ens pensem. La vida, al capdavall, és una suma d’hores. Poder disposar d’un horari que permeti fer compatible de la millor manera possible, la vida personal i familiar, amb la dedicació a la feina, és molt important i per això, és una font de motivació gens menyspreable. Altres condicions de treball, influeixen en la motivació? Certament que sí. La seguretat és, en determinades professions, molt important. Un espai físic agradable, uns recursos 
suficients per exercir bé la feina, uns mitjans materials correctes, … tot són elements que poden fer minvar o millorar la motivació. N’hi ha un, però que és de gran importància. L’ambient de treball. Entenent aquest concepte com l’entramat de relacions humanes que es generen a qualsevol lloc de treball. El lideratge exercit pels directius de l’empresa té una gran influència en la creació d’un ambient de treball agradable, creatiu, participatiu, engrescador, … Tots, però, hi podem posar el nostre gra de sorra.
Sí, sí, diuen els més escèptics, però al cap d’avall, tot són estratègies per tal que l’empresa guanyi més diners. No ho negaré pas. Però, aquí pot entrar en joc allò que jo anomeno “el cercle virtuós dels recursos humans”. És una teoria meva i per tant, discutible. L’he pogut però, contrastar en algunes empreses i organitzacions. Aquest cercle, per a mi, té el seu inici en la persona, element bàsic de l’empresa. L’organització procura la seva motivació, amb un objectiu: aconseguir més beneficis. Part d’aquests beneficis retribueixen als propietaris de l’empresa (que també són persones) per al risc empresarial que han assumit. Una part però, pot repercutir sobre la pròpia empresa, en forma de millors condicions laborals per als seus treballadors. Aquest cercle s’autoalimenta i pot ampliar-se fins i tot a l’entorn social de l’empresa (que és també el dels treballadors). Aquesta millora, feta amb criteri, pot repercutir positivament en la motivació que alhora ajudarà a aconseguir més beneficis, …. I el cercle virtuós es pot anar eixamplant.
Francesc Brunés – gener 2016
- ← Anteriors
- 1
- 2
- 3
- …
- 16
- Següent →
Empresa i màrqueting 